為什麼自我管理將很快取代傳統管理？
原文出處：Why Self-Management Will Soon Replace Management
取自：Huffingtonpost.com, 7/16/2014
中文：ICA Taiwan, July ICA Trends
當我為我的新書《Igniting the Invisible Tribe激勵隱形的部落》時，我不經意地閱讀到蓋瑞‧哈默爾(Gary Hamel)的文章「先把所有的經理人員解聘 (First, Let's Fire All The Managers)」，刊登於2011年十一月的《哈佛商業管理》中的這篇文章，談到一家位於加州、做番茄加工的公司晨星(Morning Star)，文章所提到的「自我管理」的公司的概念相當吸引我，但也讓我非常困惑。當時我就想，沒有領導者的組織該怎麼運作？感覺上非常不可思議。
但是很明顯的，這不是難以想像的狀況。晨星是一個非常成功的企業，有上百位員工(在番茄盛產期間，有上千個員工)。這是全球最大的番茄加工公司，也就是說，各位一定吃過他們的產品。據說該公司每年營收超過七億美元，而且這樣的經營模式已經運作超過二十年。
這是怎麼一回事？或許更應該問的是，如果傳統的「管理」真的像哈默爾在文章中所說的無效能，為什麼自我管理還沒成為主流？
以下的三個理由說明為什麼「自我管理」的原則至今仍未成為組織結構中的一環，還有為什麼以後一定會(很快)。
1) 我們並沒有將自我管理想成一個實際的「結構」。
我們在思考組織結構的設計時，大多數的人想的是從上向下的等級結構。事實上，我們在規劃組織結構時，腦海裡已經填滿這種想法，除了傳統的金字塔結構之外，很多人想不出其他的畫面。
我們沒注意到的是，整個宇宙幾乎全是自我管理。我們身邊的大自然世界就反映出自我管理的狀態。就如晨星公司創辦人Chris Rufer在哈默爾的文章裡所說：「因為大氣層的狀況、溫度和濕氣的變化，讓水分子濃縮或蒸發，所以雲朵形成又消失。」大自然的世界一直調整和回應需求，繼續發揮功能。我們的組織為什麼不能也這樣做？
雖然自我管理的組織有一種特定的結構，但是和傳統組織做比較，就好像將古埃及法老王的古墓和天空的雲朵來做比較一樣。兩種組織都是依循特定的規則而創造出來，但是使用說明書的內容卻很不同。
在自我管理的狀態下，「結構」通常是一系列的原則，用來引導出(或防止)特定的行為模式。比方說，晨星的整個組織就是根據兩個原則架構起來：1) 沒有人比其他人更有權力，無法操弄其他人，2) 每個人都必須遵守他們對彼此的承諾。當然還有其它的規則，但是只要發揮一點點的想像力，就可以想像出，光是用這兩種原則，就可以大幅度重新塑造傳統組織的行事態度。
當我們的公司必須回應速度越來越快的市場，我們就會發現，那種從上向下的階級制度，感覺上越來越是一種累贅。我們日常的工作內容越來越複雜，所以我們必須用創意來強化我們的創新能力，但是我們的組織卻是在壓抑讓我們更創新的行為！我們需要找到方法，讓組織不要妨礙我們的工作，而自我管理的原則則是會讓我們大幅度強化創新的能力。
2) 我們覺得這個想法很新，還沒證實可行。
數千年的生物演化已經教我們對改變持著小心的態度。我們體內已經訓練好要辨識出環境中可能傷害我們的差異元素，所以也將「新的組織結構」放在這個項目中。這樣的原始反應的確可以幫助我們不被老虎吃掉，但是當我們面對一個可能會讓我們致命的環境時，這種小心的態度卻不怎麼好。
很多很多的研究都已經跟我們說，我們工作的方式並不是特別有效，我們需要很深層、有系統性的組織復興。或許我們覺得自我管理的原則太新，沒有足夠的證據可以證實它有效，只是因為我們待過的大多數的組織沒有採用這些原則。
在新出版的書籍《Reinventing Organizations (譯為重新發明組織，還有為自我組之機構所撰寫的一篇精湛的文章)中，作者Frederic Laloux 很清楚地說明這樣的誤解為什麼是錯的。他提供了許多的範例，如W. L. Gore、美國全食超市(Whole Foods)、維基百科、Patagonia、Orpheus 室內交響樂團、戒酒無名會(Alcoholics Anonymous)等等，很清楚地，自我組織的組織已經這樣操作好幾十年，至今也仍然相當成功。
除此之外，你可能就是證明這個概念其實有效的最好例子。想一想，你當出到底怎麼知道該跟誰約會、該和誰結婚？是誰跟你說什麼時候該生小孩？你的人生中，沒有經理人來幫你，那又是怎麼活下去的？
其實，你的人生有多長，就證明自我管理的概念有效有多久。
3) 我們很怕沒有經理人/領導者的組織的想法。
說實在的，這樣的恐懼完全沒有根據。多年來，我學習領導學，而且數十年的研究已經一再證明好的經理人/領導者的角色有多重要。那麼，沒有他們，自我管理的組織該怎麼辦？
最近我在講台現場採訪了晨星自我管理機構(Morning Star Self-Management Institute)的道格‧柯克帕特里克(Doug Kirkpatrick)。在訪問的開場時，我提到哈默爾的文章，對道格說的話有點像是：「現在在晨星裡並沒有任何的管理人員，請跟我說你如何辦到的。」他立刻糾正我：「我們有管理人員，公司裡的每一個人都是管理人員。」 那麼，組織沒有領導者該如何運作？短一點的答案是：這些組織不運作。和傳統組織不一樣的地方是，自我管理的組織中，人們不是因為別人「讓」他們變成領導者，而是他們決定要領導。誠信、影響力，和能夠說服對方的能力等基本上值得讓人追隨的特質，就是這些公司裡的領導者的特質。
如果我們的組織希望在未來的經濟體系下成功，就必須具備能夠讓好的點子呈現的機制。當下的組織的一些鬥爭和權力遊戲根本沒有生產出真正的價值，完全無助於顧客的生活。我們的組織必須找出能夠激發出真正具領導力的行為模式的方法，而自我管理的做法，就是最能激發出這種能力的方法。
取自：Huffingtonpost.com, 7/16/2014
中文：ICA Taiwan, July ICA Trends
當我為我的新書《Igniting the Invisible Tribe激勵隱形的部落》時，我不經意地閱讀到蓋瑞‧哈默爾(Gary Hamel)的文章「先把所有的經理人員解聘 (First, Let's Fire All The Managers)」，刊登於2011年十一月的《哈佛商業管理》中的這篇文章，談到一家位於加州、做番茄加工的公司晨星(Morning Star)，文章所提到的「自我管理」的公司的概念相當吸引我，但也讓我非常困惑。當時我就想，沒有領導者的組織該怎麼運作？感覺上非常不可思議。
但是很明顯的，這不是難以想像的狀況。晨星是一個非常成功的企業，有上百位員工(在番茄盛產期間，有上千個員工)。這是全球最大的番茄加工公司，也就是說，各位一定吃過他們的產品。據說該公司每年營收超過七億美元，而且這樣的經營模式已經運作超過二十年。
這是怎麼一回事？或許更應該問的是，如果傳統的「管理」真的像哈默爾在文章中所說的無效能，為什麼自我管理還沒成為主流？
以下的三個理由說明為什麼「自我管理」的原則至今仍未成為組織結構中的一環，還有為什麼以後一定會(很快)。
1) 我們並沒有將自我管理想成一個實際的「結構」。
我們在思考組織結構的設計時，大多數的人想的是從上向下的等級結構。事實上，我們在規劃組織結構時，腦海裡已經填滿這種想法，除了傳統的金字塔結構之外，很多人想不出其他的畫面。
我們沒注意到的是，整個宇宙幾乎全是自我管理。我們身邊的大自然世界就反映出自我管理的狀態。就如晨星公司創辦人Chris Rufer在哈默爾的文章裡所說：「因為大氣層的狀況、溫度和濕氣的變化，讓水分子濃縮或蒸發，所以雲朵形成又消失。」大自然的世界一直調整和回應需求，繼續發揮功能。我們的組織為什麼不能也這樣做？
雖然自我管理的組織有一種特定的結構，但是和傳統組織做比較，就好像將古埃及法老王的古墓和天空的雲朵來做比較一樣。兩種組織都是依循特定的規則而創造出來，但是使用說明書的內容卻很不同。
在自我管理的狀態下，「結構」通常是一系列的原則，用來引導出(或防止)特定的行為模式。比方說，晨星的整個組織就是根據兩個原則架構起來：1) 沒有人比其他人更有權力，無法操弄其他人，2) 每個人都必須遵守他們對彼此的承諾。當然還有其它的規則，但是只要發揮一點點的想像力，就可以想像出，光是用這兩種原則，就可以大幅度重新塑造傳統組織的行事態度。
當我們的公司必須回應速度越來越快的市場，我們就會發現，那種從上向下的階級制度，感覺上越來越是一種累贅。我們日常的工作內容越來越複雜，所以我們必須用創意來強化我們的創新能力，但是我們的組織卻是在壓抑讓我們更創新的行為！我們需要找到方法，讓組織不要妨礙我們的工作，而自我管理的原則則是會讓我們大幅度強化創新的能力。
2) 我們覺得這個想法很新，還沒證實可行。
數千年的生物演化已經教我們對改變持著小心的態度。我們體內已經訓練好要辨識出環境中可能傷害我們的差異元素，所以也將「新的組織結構」放在這個項目中。這樣的原始反應的確可以幫助我們不被老虎吃掉，但是當我們面對一個可能會讓我們致命的環境時，這種小心的態度卻不怎麼好。
很多很多的研究都已經跟我們說，我們工作的方式並不是特別有效，我們需要很深層、有系統性的組織復興。或許我們覺得自我管理的原則太新，沒有足夠的證據可以證實它有效，只是因為我們待過的大多數的組織沒有採用這些原則。
在新出版的書籍《Reinventing Organizations (譯為重新發明組織，還有為自我組之機構所撰寫的一篇精湛的文章)中，作者Frederic Laloux 很清楚地說明這樣的誤解為什麼是錯的。他提供了許多的範例，如W. L. Gore、美國全食超市(Whole Foods)、維基百科、Patagonia、Orpheus 室內交響樂團、戒酒無名會(Alcoholics Anonymous)等等，很清楚地，自我組織的組織已經這樣操作好幾十年，至今也仍然相當成功。
除此之外，你可能就是證明這個概念其實有效的最好例子。想一想，你當出到底怎麼知道該跟誰約會、該和誰結婚？是誰跟你說什麼時候該生小孩？你的人生中，沒有經理人來幫你，那又是怎麼活下去的？
其實，你的人生有多長，就證明自我管理的概念有效有多久。
3) 我們很怕沒有經理人/領導者的組織的想法。
說實在的，這樣的恐懼完全沒有根據。多年來，我學習領導學，而且數十年的研究已經一再證明好的經理人/領導者的角色有多重要。那麼，沒有他們，自我管理的組織該怎麼辦？
最近我在講台現場採訪了晨星自我管理機構(Morning Star Self-Management Institute)的道格‧柯克帕特里克(Doug Kirkpatrick)。在訪問的開場時，我提到哈默爾的文章，對道格說的話有點像是：「現在在晨星裡並沒有任何的管理人員，請跟我說你如何辦到的。」他立刻糾正我：「我們有管理人員，公司裡的每一個人都是管理人員。」 那麼，組織沒有領導者該如何運作？短一點的答案是：這些組織不運作。和傳統組織不一樣的地方是，自我管理的組織中，人們不是因為別人「讓」他們變成領導者，而是他們決定要領導。誠信、影響力，和能夠說服對方的能力等基本上值得讓人追隨的特質，就是這些公司裡的領導者的特質。
如果我們的組織希望在未來的經濟體系下成功，就必須具備能夠讓好的點子呈現的機制。當下的組織的一些鬥爭和權力遊戲根本沒有生產出真正的價值，完全無助於顧客的生活。我們的組織必須找出能夠激發出真正具領導力的行為模式的方法，而自我管理的做法，就是最能激發出這種能力的方法。
本文是Huffington Post 與Great Work Cultures系列合作推出的系列文章之一，
